Artículo 49 Estatuto de los Trabajadores. Extinción del contrato

El artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores regula las diversas formas de extinción del contrato de trabajo, estableciendo los motivos y condiciones en los cuales dicho contrato puede finalizar, tanto por voluntad del empleado como del empleador.

¿Qué dice el artículo 49 Estatuto de los Trabajadores?

La letra m) del apartado 1 ha sido modificada por la disposición final 14.4 de la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre. Así pues, el art. 49 ET ha quedado redactado de la siguiente manera:

<<1. El contrato de trabajo se extinguirá:

a) Por mutuo acuerdo de las partes.

b) Por las causas consignadas válidamente en el contrato salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario.

c) Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato. A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.

Los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo de duración, incluidos los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje, concertados por una duración inferior a la máxima legalmente establecida, se entenderán prorrogados automáticamente hasta dicho plazo cuando no medie denuncia o prórroga expresa y el trabajador continúe prestando servicios.

Expirada dicha duración máxima o realizada la obra o servicio objeto del contrato, si no hubiera denuncia y se continuara en la prestación laboral, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.

Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior a un año, la parte del contrato que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación mínima de quince días.

d) Por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar.

e) Por muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 48.2.

f) Por jubilación del trabajador.

g) Por muerte, jubilación en los casos previstos en el régimen correspondiente de la Seguridad Social, o incapacidad del empresario, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 44, o por extinción de la personalidad jurídica del contratante.

En los casos de muerte, jubilación o incapacidad del empresario, el trabajador tendrá derecho al abono de una cantidad equivalente a un mes de salario.

En los casos de extinción de la personalidad jurídica del contratante deberán seguirse los trámites del artículo 51.

h) Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo, siempre que su existencia haya sido debidamente constatada conforme a lo dispuesto en el artículo 51.7.

i) Por despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

j) Por voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario.

k) Por despido del trabajador.

l) Por causas objetivas legalmente procedentes.

m) Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.

El empresario, con ocasión de la extinción del contrato, al comunicar a los trabajadores la denuncia, o, en su caso, el preaviso de la extinción del mismo, deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas.

El trabajador podrá solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores en el momento de proceder a la firma del recibo del finiquito, haciéndose constar en el mismo el hecho de su firma en presencia de un representante legal de los trabajadores, o bien que el trabajador no ha hecho uso de esta posibilidad. Si el empresario impidiese la presencia del representante en el momento de la firma, el trabajador podrá hacerlo constar en el propio recibo, a los efectos oportunos.>>

Art. 49 ET

Encuadre del artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores

Comentarios al artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores

Las causas de la extinción del contrato de trabajo del 49 ET

Cuando hablamos de la extinción del contrato de trabajo esto quiere decir la terminación de la relación laboral entre empresa y trabajador. Las causas que permiten la extinción de la relación laboral son las que enumera el artículo 49 ET.

Respecto a la extinción del contrato de trabajo, el empresario tiene la obligación de adjuntar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas en el momento de comunicar a los trabajadores la denuncia o el preaviso de la extinción del mismo.

El trabajador, por su parte, puede solicitar la presencia de un representante legal en el momento de firmar el recibo del finiquito. En dicho finiquito debe constar o bien que se ha firmado en presencia de un representante legal de los trabajadores, o que el trabajador/a no ha usado esa posibilidad.

En caso de que el empresario impida la presencia del representante legal de los trabajadores en el momento de la firma, el trabajador puede hacerlo constar en el propio recibo, a los efectos oportunos.

Extinción del contrato de trabajo por acuerdo entre las partes

En este caso la extinción del contrato de trabajo se produce por el simple acuerdo de las partes.

Para que exista acuerdo entre las partes la manifestación de la voluntad de rescindir la relación laboral debe ser prestada libremente.

Habitualmente, esta forma suele llevarse a cabo por petición de baja por el trabajador con aceptación del empresario. Si trabajador y empresario están de acuerdo entonces se firma un documento denominado «finiquito» y se saldan todas las obligaciones pendientes entre las partes.

En este caso no existe derecho a indemnización.

Extinción del contrato de trabajo por causas consignadas válidamente en el contrato

Esta causa de extinción aplica a todo tipo de contratos, da igual si son indefinidos o de duración determinada.

Esto de la extinción del contrato de trabajo por causas consignadas válidamente en el contrato significa que el empresario y el trabajador pueden meter en el contrato cláusulas o pactos que condicionan la vigencia del contrato a uno o varios eventos.

Dicho de otra manera: empresario o trabajador pueden introducir cláusulas o condiciones por las que si se produce un determinado evento, que puede producirse o no, la consecuencia es la extinción del contrato de trabajo.

Ejemplos de causas consignadas válidamente en el contrato:

  • mantener una nacionalidad determinada
  • superar una revisión médica previa al inicio de la actividad
  • obtener una determinada titulación académica o habilitación profesional en un determinado plazo
  • el descenso de categoría del club de fútbol al que pertenece el trabajador
  • obtener una determinada autorización administrativa
  • lograr determinados objetivos

No se pueden poner como causas consignadas válidamente cuestiones como la extinción del contrato por expiración del tiempo convenido, la reincorporación del trabajador sustituido o la realización de la obra o servicio objeto del contrato.

Para que sea válida la extinción del contrato de trabajo por causas consignadas válidamente en el contrato, esas causas deben ser alegadas por alguna de las partes. Si no son alegadas entonces se presume que el contrato se prorroga por tiempo indefinido tácitamente.

Hay que tener en cuenta que las causas consignadas válidamente en el contrato sólo son válidas cuando no constituyen manifiesto abuso de derecho por parte del empresario.

En caso contrario, es decir, si las causas constituyen manifiesto abuso de derecho, el trabajador/a debe reclamar por despido.

¿Cuándo se considera que una cláusula de este tipo es abusiva? Cuando la cláusula se apoya en una circunstancia sobre cuya concurrencia no puede ejercer ninguna influencia la conducta del trabajador.

Extinción del contrato de trabajo por expiración del tiempo convenido

En este caso el contrato finaliza por el transcurso del tiempo convenido. A excepción de los contratos formativos y el contrato de duración determinada por causa de sustitución.

Cuando finaliza el contrato el trabajador/a tiene derecho a recibir una indemnización. Esa indemnización tendrá una cuantía que se puede calcular de dos maneras:

  • Si hay una cuantía establecida en la normativa específica que le sea de aplicación, pues esa.
  • O bien la cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio.

Cuestiones a tener en cuenta:

A los contratos formativos en vigor antes del 30 de diciembre de 2021 se les aplica, hasta su duración máxima, la regulación vigente antes de esa fecha.

Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior a un año, se debe notificar la terminación del contrato de trabajo con una antelación mínima de quince días.

Los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo de duración se entenderán prorrogados automáticamente hasta dicho plazo cuando no medie denuncia o prórroga expresa y el trabajador continúe prestando servicios.

Esta norma aplica también a los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje concertados por una duración inferior a la máxima legalmente establecida.

Y, atención:

Se considera prorrogado tácitamente por tiempo indefinido el contrato laboral cuando:

1) trascurre la duración máxima o se realiza la obra o servicio objeto del contrato

2) no hay denuncia

3) se continúa la prestación laboral

Si se dan estas tres circunstancias en entiende que se ha prorrogado tácitamente el contrato laboral por tiempo indefinido.

A no ser que haya prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.

Preguntas frecuentes sobre el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores

Los quince días de preaviso se empiezan a contar desde la fecha de entrega de la carta de despido al trabajador o trabajadora hasta el día en que se produzca la finalización del contrato de trabajo. No se descuentan del plazo de preaviso sábados, domingos, ni días festivos.

Las causas que pueden extinguir un contrato laboral son las que enumera el art. 49 ET:

  • Mutuo acuerdo entre las partes
  • Causas consignadas válidamente en el contrato
  • Expiración del tiempo convenido
  • Dimisión del trabajador
  • Muerte, gran invalidez o incapacidad permanente, total o absoluta del trabajador
  • Jubilación del trabajador
  • Muerte, jubilación, incapacidad o extinción de la personalidad jurídica del contratante
  • Fuerza mayor
  • Despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
  • Voluntad del trabajador fundada en un incumplimiento contractual del empresario.
  • Despido disciplinario
  • Causas objetivas legalmente procedentes
  • Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.

Además, los contratos de interinidad tienen sus propias causas de extinción:

  • La reincorporación del trabajador sustituido
  • El vencimiento del plazo legal o convencionalmente establecido para la reincorporación
  • La extinción de la causa que dio lugar a la reserva del puesto de trabajo
  • El transcurso del plazo de tres meses en los procesos de selección o promoción para la provisión definitiva de puestos de trabajo o del plazo que resulte de aplicación en los procesos de selección en las Administraciones Públicas

La extinción del contrato de trabajo por mutuo acuerdo entre las partes no da derecho a indemnización

Para poder extinguir un contrato de trabajo de mutuo acuerdo lo único que exige la ley es que trabajador y empresario lo acuerden libremente. No se exige ninguna forma legal concreta.

Jurisprudencia referente al artículo 49 Estatuto de los Trabajadores

Sentencia sobre la extinción del contrato de trabajo por causas consignadas válidamente en el contrato. En concreto, se determina que sí es válida la introducción de una cláusula de rendimiento mínimo.

Esperamos que te haya sido útil este post sobre el artículo 49 Estatuto de los Trabajadores. Advertimos de que la única normativa oficial se encuentra publicada en el BOE o Boletín Oficial correspondiente, siendo esta la única legalmente válida. Declinamos cualquier responsabilidad por daños que puedan causarse debido a inexactitudes e incorrecciones en este contenido, el cual es de carácter informativo y no tiene valor jurídico.

1 comentario

  1. La extinción de la causa que dio lugar a la reserva del puesto de trabajo

    Desde 2019 ocupo un puesto de interinidad o sustitución,la titular se dió de baja definitiva el día 3 de Agosto de 2023 y a mí me notifican el día 30 de Agosto la extinción de causa ,27 días más tarde.

    Paso a ser titular o me voy al paro?

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